מהי מחויבות עובדים לארגון, ואיך לייצר אותה
מחויבות עובדים בארגון, ממלאת תפקיד חיוני בשיפור האפקטיביות האירגונית. היא משפרת את הפרודוקטיביות שלהם, וההצלחה הכוללת של החברה. כאשר העובדים מחוייבים, הם מפגינים רמות גבוהות יותר של נאמנות, מוטיבציה ומעורבות. מה שמוביל לתוצאות משופרות, במבחן התוצאה של ביצועים ואיכות.
על מנת לרתום באופן מלא, את הפוטנציאל של מחויבות העובדים, ארגונים וחברות חייבים להבין את משמעותה, את הגורמים לה, ואסטרטגיות לתחזוקה וחיזוק של המחויבות.
מהי מחויבות ארגונית?
ראשית, לפני ההרחבה על הגורמים, חשוב להבין מהי מחויבות ארגונית. הגדרה של המושג היא:
הקשר הפסיכולוגי של העובד, ותחושת ההתקשרות שלו לארגון המעסיק אותו. המושג מייצג את נכונות העובד לתרום באופן פעיל, ולהפגין מסירות ונאמנות לארגון. כל זאת, תוך ניצול זמן העבודה היקר, האנרגיה והכישורים שלו, על מנת לקדם את האינטרסים של הארגון בכללותו.
שלושה מימדים למחויבות הארגונית
על מנת להעריך את המחויבות הארגונית של העובדים, מקובל להשתמש בשלושה מימדים מרכזיים:
- מחוייבות רגשית: התקשרות רגשית של העובד, הזדהות שלו עם הארגון, ועוד. עובדים בעלי מחוייבות רגשית גבוהה, נמצאו תורמים יותר ומעורבים באופן פעיל. זאת תוך התאמה של ערכיהם ומטרותיהם, לאלו של הארגון. ככל שיש התאמה טובה יותר, העובד ירצה להמשיך לעבוד בארגון, גם תמורת מחירים אחרים. משל, משכורת לא מספקת, או תנאי עבודה לא מושלמים.
אלו שיקולים שאינם מונעים מתועלת, שהעובד מקבל באופן ישיר או עקיף. אלא רק מהזדהות שלו, עם ערכי החברה בה הוא עובד. עם זאת, מחוייבות כזו, מתפתחת על בסיס חוויות מתגמלות וחיוביות. כאשר הארגון, גורם לעובד להרגיש נוח מבחינה פסיכולוגית, ועוזר לו להתפתח, ולהשיג את מטרותיו שלו.
- מחוייבות מתמשכת: מחויבות לארגון המתבססת על צבירת תועלות, מהמשך העבודה בחברה. המדובר הוא על תועלות שעלולות להפגע או להעלם, כתוצאה מהפסקת העבודה והתפטרות.
לדוגמא, קרן פנסיה, הטבות, כמו הנחה במשכנתא שהארגון מעניק לעובדיו, בטחון כלכלי, רכב מטעם העבודה ועוד. הסיכון באבדן ההטבות האלו, הוא זה שמקשר בין העובד לארגון.
בנוסף, על דרך השלילה, מחוייבות מתמשכת יכולה להיווצר, כאשר האפשרויות האחרות הן פחות טובות. כמו, מעבר לעבודה פחות מתגמלת, או לתפקיד במעמד נמוך יותר. מיעוט אפשרויות חליפיות, מגדיל את המחיר של הפסקת העבודה בחברה, בעיני העובד.
מחוייבות זו, היא תגובה לא רגשית, אלא חישוב תועלתי בלבד. העובד נשאר בחברה, מאחר והוא זקוק לה. לכן הדרך לייצר אותה, היא על ידי פעולות ואירועים המגדילים את המחיר של עזיבת הארגון בעיני העובד: הגדלת וותק, צבירת גמולים ופנסיה, התמחות על חשבון העבודה, ועוד.
- מחוייבות ערכית: זו גישה פחות נפוצה, המגלמת אדם שחש חובה מוסרית, להישאר בארגון. זאת בלי קשר למעמד או הסיפוק, שהארגון מעניק לו לאורך השנים. היא מתבססת על ערכי העבודה שלו, תחושת נאמנות ומחוייבות, המוגדרות על ידי הסביבה התרבותית והמצפונית שלו.
מחוייבות זו, מתפתחת על בסיס הערכים שספג העובד, בעת חינוכו בילדותו ובצעירותו. וכן, ממוסכמות חברתיות- תרבותיות, או מחוויות שבעבודה. כל אלו, מפתחים את ההבנה של הציפיות ממנו, ושל סולם הערכים לפיהם מעריכים אותו, ואת עבודתו.
היא מתפתחת גם, על בסיס חוזה פסיכולוגי, בין העובד למקום עבודתו, לגבי החובות ההדדיות ביניהם, וכן על בסיס השקעה של הארגון בעובד עצמו. למשל, הכשרות מיוחדות, מימון לימודים ועוד.
יצירת מחוייבות לארגון
מחויבות ארגונית משתנה בין אדם לאדם. אך למרות זאת, הארגון יכול לנקוט בצעדים שונים, על מנת לטפח ולהגביר את המחוייבות של עובדיו:
- טיפוח סביבת עבודה חיובית: ארגון צריך לשאוף, לבסס תרבות חיובית ומכילה, בה העובדים מרגישים מוערכים ונתמכים. חוויות חיוביות של העובדים, ומערכת יחסים טובה, משפרות את שביעות הרצון שלהם, וכמובן את המחוייבות.
- מנהיגות מעודדת: מנהיגות אפקטיבית, בעלת חזון ברור. כזו המספקת הדרכה, מכירה בהישגים, ומעצימה את העובדים. מנהל שהוא מנהיג, המוביל ערכים כמו אמינות, אמפתיה ויושרה, המטפחים נאמנות ומעורבות.
- פיתוח קריירה והצמחת עובדים: ארגון המשקיע בטיפוח של עובדיו, באמצעות תכניות לפיתוח מקצועי, מפגין מחוייבות לעובדים, וליכולות שלהם. מתן הזדמנות לקידום, ומשימות מאתגרות לפי יכולת העובדים. אלו מראים כי הארגון מעריך את היכולות, והפוטנציאל שלהם.
- תקשורת דו כיוונית: תקשורת פתוחה והדדית, בין הקולגות, כמו גם בין העובדים למנהלים הבכירים. היא מאפשרת לעובדים, להרגיש חלק מתהליכי קבלת החלטות, ולהרגיש מוערכים. משוב וסביבה מכילה, מאפשרים לרעיונות וללהט של העובדים, לתרום להתקדמות הארגון כולו.
איומים וחיזוקים למחוייבות
ישנם כמה גורמים, בעלי השפעה חיובית או שלילית, על רמות המחוייבות של עובדים, במשך עבודתם בחברה. חשוב להכירם, על מנת לדעת במה להשתמש וממה להמנע, למען הצלחת הארגון וטובת העובד:
- נהלי מנהיגות: מחוייבות יכולה להיות מושפעת, מסגנון ניהול ומנהיגות לא יעיל, צורת תקשורת לא נאותה, ושינויים ארגוניים, המנוהלים בצורה גרועה. מנהיגות מעורבת, תומכת ומאפשרת, חשובה במיוחד, לבניה ושימור של מחוייבות העובד.
- איזון בין עבודה לחיים: ארגון צריך להכיר בחשיבות, שמייחס העובד לחייו הפרטיים, למשפחתו ולזמן הבילוי שלו. כמו כן, לאפשר ולקדם איזון הולם, בין החיים הפרטיים לשעות העבודה. תהליך זה מחזק מחוייבות לטווח ארוך, ומתקיים באמצעות סידור עבודה גמיש, תכניות עשירות לרווחת העובדים, ועוד.
- הוגנות ויושרה בארגון: הוגנות ושקיפות במדיניות, נהלים ותהליכי קבלת ההחלטות, המשפיעות על העובדים. אלו מחזקות את המחוייבות, על ידי בניית אמון שלהם במערכת. סביבת עבודה שוויונית ומאפשרת, מבטיחה שכל עובד יקבל את שלו, ומטפחת קשר ואכפתיות בין העובדים למקום עבודתם.
דובדבן- מייצרים מחוייבות ארגונית לחברה שלכם
חברת דובדבן פעילה כבר מעל 25 שנה, כחברת הפקות ושירותי בר. במהלך השנים, הרחבנו בדובדבן את תחומי הפעילות, ופיתחנו תכנים ייחודיים, למגוון הפעלות, סדנאות ואירועים, לקהלי יעד שונים.
צוות ההדרכה שלנו, מורכב ממדריכים מנוסים, שיש להם את רוח החברה, המתובלת בהומור, שמחת חיים, ויצירתיות. מטרת העל שלנו היא הכיף שלכם, ויצירת מחוייבות לחברה שלכם מתוך חוויה ואכפתיות.
אצלנו תמצאו הפעלות מגוונות, כמו חדרי בריחה בזום, על הבר, הפעלות לאירועי חברה, המירוץ למטמון ועוד.
נשמח שתצרו איתנו קשר בטלפון 050-7827822, ונייצר גם לכם ולעובדיכם, חוויה בלתי נשכחת.